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RECRUITING BLOGリクルートブログ

人事制度の大きな柱

 – 人事ブログ

みなさん、こんにちは。HR責任者の西村正樹です。

同じチームに西村さんがもう一人いるので、普段は"マサキさん"と名前で呼んでもらっています。社内に10%もいない数少ない男性社員です。
7歳と4歳の息子の子育て中なのですが、チームには同じくらいの子供のいるメンバーも多く、子育ての悩みや不安、子育てあるあるを話したりします。また、そのように女性が多いので、妻へのプレゼントを考えるときも頼りになります。もちろん仕事でも頼りになるメンバーばかりですよ!

前回は、人事制度の大きな考え方を書かせてもらいました。今回は制度の柱について紹介していきたいと思います。

Dress the Lifeの人事制度には大きく3つの柱があります。

それは、

・目標設定/評価制度
・等級制度
・給与制度

です。
この3つが関係しあい、社員の自立を促す人事制度を設計しています。評価制度は以下で三笠さんが記事にしてくれていましたので御覧ください。

今回は、等級制度について説明したいと思います。等級制度とは、社員の持つ実力と社内での立場などをもとに分類し順序づける制度です。人材配置や給与の額などを決めるためのとても重要なものとなります。Dress the Lifeでは、勤務年数や役割によって等級が変わることはありません。あくまでも本人の実力がついたかどうかで判断しています。

実力がついたかどうか判断する指標は目標設定/評価制度での結果であり、そこで今の立場以上の結果を継続的に出せたら実力がついたと判断し等級があがります。逆に今の立場で期待されるパフォーマンスがなかなか発揮できない場合は、等級が下がることも。。等級が上がれば権限や責任の大きい役割に就くチャンスを得ます。

例えば、1店舗の全責任を負う店舗責任者になれたり、部門をまとめるゼネラルマネージャーになれたり、会社全体の人事労務を管理したり。もちろん、どんな立場でもその上司がサポートはします!

ただ、役割に関しては、ポジションの数や会社の状況により100%希望に応えられているとは言えないと思います。しかし、そのチャンスが来たときに候補者になるためには、その等級レベルアップの実力があるということをアピールしておく必要があるのは間違いありません。また、等級が変われば給与制度と連動して給与も変わっていきます。

次回はその給与制度について説明したいと思います。お楽しみに!

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